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事业单位人力资源管理中的绩效管理策略

滕杨 2022/9/12 9:13:55

   摘要:一直以来绩效管理都是事业单位人力资源管理中的短板,这是源于事业单位体制影响之故。在市场经济下,事业单位也开始在绩效管理方面力求突破,以期调动职工工作积极性、提升单位生产力。在这样的大背景下,讨论事业单位人力资源管理中绩效管理策略显得尤为重要。也希望本文内容对该方面具有一定的借鉴作用。
   关键词:事业单位;人力资源;资源管理;绩效管理;管理策略
  
   前言:事业单位是政府行政管理的延伸,主要是为了保证教育、医疗、卫生、科技、文化供给,由国家投资而成的社会服务组织。在之前事业单位凭借独特的资源在某领域具有垄断能力,而今随着市场经济发展,事业单位失去了这一优势,这就要求事业单位必须改革人资管理模式,需要通过绩效管理来调动全员积极性。这其中绩效沟通、绩效考核、绩效评价是重要的三个环节,需要融入人文管理、信息化管理、制度管理,才能确保三个环节发挥出应有的作用。
   一、事业单位绩效管理必要性
   在事业单位改革之下,事业单位人力资源管理必然面临着深度整合,人力资源管理又以绩效管理为核心,这便意味着事业单位绩效管理必须做出重大调整,需要积极地借鉴社会企业绩效管理模式,在实现权、责、利划分前提下,需要形成明确的岗位胜任力标准,确保人岗对接。为了达成这一目的也必须要建立其动态的绩效管理模式,利用严格的考核制度来驱动职工努力学习业务知识、提高业务技能,从而全面提升单位的整体战斗力。进一步来说,事业单位绩效管理关乎到了职工、事业单位、社会资源利用,必须要充分重视起来[1]。
   二、目前事业单位绩效管理存在的问题
   事业单位受运转机制、人力资源管理者思维等影响,容易出现“人性化”管理缺失、绩效沟通匮乏、考核指标不全面、绩效深度评价不足。这些都会影响单位职工工作积极性。
   1.“人性化”管理缺失。2014年7月1日事业单位正式实施《事业单位人事管理条例》,使得事业单位管理有章可循、有法可依,不再依托对比《公务员法》管理,但是很多事业单位还是比较“人性化”管理职工,但距离真正的人性化管理尚有距离。这主要源于事业单位没有正确理解“人性化”,导致人性化等同于人情化,这样导致领导对部分人放松,对部分人管理严格,松紧不一造成了管理不公平;且存在人性化等同于自由化,工作缺乏量化,干好干坏一个样,结果都拖等靠。因为普遍信奉“法不责众”,故而制度难以发挥作用。
   2.绩效沟通匮乏。在制定绩效考核制度形成具体岗位胜任力标准、岗位工作内容以及工作完成标准时,有必要积极征求各部门领导以及职工意见,力争事业单位领导和职工能够达成考核共识。然而现阶段事业单位缺乏绩效沟通,绩效考核指标都是上级单位或者领导带领几个部门主管形成的指标系统。没有征求普通职工的意见,会导致考核制度实施有阻力,会提高绩效管理成本。
   3.考核指标单一不全面。事业单位人资管理负责人缺乏绩效管理经验,尤其存在一些基层单位,基层单位职能单一,职责划分不清晰,人员老化严重,也就造成工作绩效考核混乱,在考核指标方面没有去充分对接岗位胜任力,或者在岗位胜任力标准方面存在缺陷,这势必导致指标不全面、不系统。这样的考核指标会导致分工不均,部分职工感觉工作压力过大、部分职工工作过于轻松,这两种感受都不会提高职工工作效率,绩效管理的“提高部门及单位工作效率”这一目标自然难以达成。
   4.绩效深度评价不足。绩效考核后,需要深入地去评价每个部门、每个岗位的工作效率、工作方法,这是保证发现问题解决问题的关键,也是人力资源部门能够形成针对性培训工作的关键。然而大部分事业单位人资管理中绩效考核成为了终点,尽管奖励性绩效工资试行多年,但是不少事业单位“大锅饭”现象依然存在,部分领导“老好人”思想严重,导致绩效考核结果不能充分反映每一个职工的工作表现,所以,在绩效深度评价上缺乏动力,造成了经验总结不足,培训工作滞后,考核结果不能直接对职工产生鼓励作用。
   三、提升事业单位绩效管理水平的策略
   在事业单位改革大背景下,国家会提升对事业单位的投资,会对其提出更高的要求。这需要事业单位积极地明确权、责、利,并在此基础上实现人力资源人性化绩效管理。其中必须要保证绩效沟通、绩效考核、绩效评价形成关联,能够确保职工得到全面驱动。
   1.人文管理是关键。事业单位做到人文管理必须要深入理解“人文”二字,需要关心人、爱护人、尊重人。关心人要做到普遍关心,不能厚此薄彼,这样才能避免职工形成“不公心理”,关心人需要力求雪中送炭,否则会难以让人感动,不感动便无法形成感召力;爱护人要杜绝“放纵”,要让职工认识到努力工作对自己的积极作用,要理顺个人和集体关系,要保证单位和个人都有各自权利、责任,避免单位公权力对个人私权(未完,下一页

  

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