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面试考官谈面试——访摩托罗拉公司中国区招聘经理董琦

(作者未知) 2009/6/23

   摩托罗拉公司中国区人力资源部负责招聘的经理董琦,几乎天天与招聘面试打交道,作为一个老资格的面试考官,她对面试的见解,对广大择业者来说,无疑是金玉良言。
   “面试不是考试,不必过于紧张,”她的开场白可谓开门见山。“如果你接到了面试通知,说明你已成功了一半,因为招聘者在成堆的应聘简历中选中了你,说明你的技术技能与公司的需求有相吻合之处。进入面试,其实是一种互动式交流过程,目的是看一看你是否具有公司需要的技术技能和综合素质,公司是否有求职者需要的职位空缺。事实上,面试的主动权相当大部分在求职者手里,因为应聘者除了解公司简况、招聘岗位情况外,更多的是倾听,听求职者谈自己的经历、想法。如果面试者能以平常心态与招聘者沟通,面试就有了成功的基础。”
   据董琦介绍,外资企业的面试一般有三轮。第一论是人力资源部的初步筛选,方法有结构化和非结构化面试两种,其主要针对专业技术和行政管理人员。第二论由相关业务部门进行业务考察和测评。第三论有最高层经理和人事招聘专员参与,在几个侯选人中选出一位个人需求与公司需求最相配合的人。
   那么招聘者在面试时是如何判别求职者的综合素质呢?董琦说,对不同的求职者,我们会采取不同的方法。对大学生,我们会给他们一些小题目,让他们作小组讨论,从中观察每个人的性格、反应能力、对待问题的态度等各方面的素质。对有工作经验者,我们会请求职者讲他自己的故事,比如,“对你影响最大的挫折是什么?你是如何对待的?”从求职者的叙述中我们会发现,每个人对挫折的态度是不同的,有人很被动,有人很主动。这种考察没有标准答案,没有最好的,只有更好的。我们的目的是从中看一个人的性格和解决问题的能力。
   有不少人感到,在一些招聘中,被录用的人反而不如没有被录用的人,这是什么原因呢?董琦并不完全否定这种可能。她说,任何面试和测评都不可能十全十美。通常情况下,招聘者确实能够凭借丰富的经验帮公司选拔出适用的人才,但也有可能,一些优秀的人才没有被录用。原因可能是多种的,比如,公司刚招聘了一批软件工程师,有一位优秀软件人员这时想加入,可已经没有空职位了;而另一位看似不如他的人却进了公司,这可能是当时公司人才库里正好有这个人的资料储备,而这个岗位要人的时间很急,所以录用了他,这也可能是机遇的巧合。据我的经验,经过面试的人,没有被录用,不一定是他的能力素质不合格,而是他和公司之间没有一个最佳结合点,所以,应聘者大可不必为一次的暂时失败而苦恼。

  

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