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无领导小组面试宝典:我的经验总结

大学生面试网 2009/4/20

   群殴,也叫做无领导小组面试,是如今很多大公司招聘MT、销售类、市场类职位的首选面试方式,其特点是一次面试的人多,比较适合于海面,节省HR的时间。从群殴中,在要展示给HR的是你综合能力和素质,比如说领导能力、分析问题能力、沟通表达能力、团队合作能力、专业知识运用能力、情绪控制能力和反应能力等。
   由于较常采用,群殴成为很多人的槛!而我个人在Siemens、AVON、GE、华为这四家公司的群殴中都顺利突围,算是积累了一定的经验。在招工过程中,有很多同学和朋友向我请教如何通过群殴,我也是一而再再而三的和他们讲述,为了让大家不再谈群殴色变,下面就群殴的主要类型及其分析方法、技巧做简单探讨。
   一、 群殴的主要类型及其分析方法
   (一) 开放型问题 开放性问题类似于单面中的open questions,就是给出一个大家都有话说的话题,一般不会太专业,比如GE就采用过“大学生该不该旷课?”这样的开放式话题。
  
   开放式话题的分析方式是多层次“STAR”法则+突出重点。STAR法则是指S-Situation(背景和面对的困难), T-Target(目标), A-Action(采取的行动), R-Result(要达到的结果),多层次就是说分析开放型问题既要考虑到问题发生的原因,又要考虑到针对问题的对策或改进措施。这类问题面试官不会太在乎你得到的结论如何,关键要Interviewees能够言之有理,逻辑清晰。
   (二) 选择型问题
   选择型问题更多的会出现在MT的面试中,面试官介绍一定的背景,让Interviewees在背景的前提下选择最佳的人选或地方、方案等,如“刘备和曹操谁适合做中国队主教练?”、“哪位适合做某家跨国公司的CEO?”、“新店的选址问题,ABC三个地方该选择哪个作为新店的地址?”等。
   这类问题的特点是会给出相关的一些信息,一定要在认真分析这些信息。其一般分析方法为:1、确定选择的标准;2、对各项标准的组成因素进行量化;3、对各候选人(地方、方案等)逐项进行打分,哪个最后得分最高就选择哪个。
   拿“哪位适合做某家跨国公司的CEO?”来说,第一步分析选择的标准,也就是跨国公司的CEO应该具备哪些素质;第二步列举出这些素质并按照重要性进行量化(如按百分制量化以下素质:经验(20分)、外语能力(10分)、领导能力(10分)、学历(5分)、海外经历(5分)、团队建设能力(5分)等);第三步针对上述列举出的素质对各候选人进行打分,谁得分最高谁就是CEO的候选人。
   (三) 排序型问题
   排序型问题也是非常常用的一种类型,在我面试过的AVON、华为都是采用这一类型,比较经典的题目有:“荒岛逃生”、“人成功的因素”、“营救探险人员”等,如营救探险人员就是说某探险队在某处探险遇险,现在你们是营救指挥部,每次只能救出一个人,里面共有15个人(每个人的简要信息会给出^_^),要你们指挥部在45分钟确定营救人员的顺序并确定营救方案。
   这类问题的分析方法和选择型问题的分析方法有些类似,首先要确定排序的原则和标准及其重要性排名,然后按照确定的标准的逐个进行分析和排序。比如说上面举例中,可以确定的原则可以有:1、重伤员先救(因为遇险处无太多医疗设备);2、小孩、孕妇、外籍人士先救(人道主义原则+国际主义原则);3、一家有几个人遇险的应该考虑这家要先救出一个;4、具有公职的人员应该后离开,比如说可能其中有市长或者县长之类的;5、医生应该后离开(治病救人是医生的天职)…..考虑完全这些原则之后就可以对这些人进行排序了,接下来的事情比较简单,不赘述了。
   (四) 案例分析型问题
   案例分析型问题在咨询行业或者逻辑能力要求比较高、实践能力要求比较高的其它行业中比较经常采用,如“广州需要有多少家饭馆?”“新产品上市问题”等,其特点是给出的背景信息非常少,要通过与面试官的互动中逐步去挖掘所需的信息,达到解决问题的目的。当然,最后的结果也并不是最重要的,主要考察的是逻辑推理、速算、主动沟通的意识和能力。
   这类问题切记盲目下结论,其一般分析方法是逐层分化,以退为进,遇到不确定的信息主动与面试官沟通。拿“广州需要有多少家饭馆?”这个话题来说,很多人可能一下子看到这个话题就懵了,根本不知道从哪里下手。要知道广州有多少家饭馆就必须弄清楚:1、哪些人会在饭馆吃饭?(一般来说外地人、商务人士、朋友应酬聚会等会选择在饭馆吃饭。);2、有多少人会在饭馆吃饭?(外地人每天有多少?商务人士大概有多少?朋友聚会又有多少人?);3、每家饭馆的容量是多少?(一般有几张桌子、桌子可以坐多少人、每桌子的人吃饭大概要花多长时间(未完,下一页

  

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