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形象化教学实施效果的评价机制初探

邗江中等专业学校 俞娟 2020/4/13 12:37:10

   【摘要】一个新的教学法的实施,人是第一要素,教师更是这一要素的核心。然而,教师是制度下教师,在促进教师专业发展的多种外在动力中,最重要的是教师评价机制。一个科学的、能促进新课改的绩效考核体系必将促使教学管理和教学评价发生重大变化。
   【关键词】形象化教学法、评价机制、绩效考核
  
   针对中职专业课形象化教学的研究,主要是针对中职学生的思维特点,让学生充分发展感觉、知觉,并且在这个基础上使他们再造想象,从而在头脑中形成鲜明而真实的新形象,进而生动地理解教材,正确地掌握知识。形象化教学可以降低专业课入门的难度,激发学生的学习兴趣中职专业课形象化教学方法的探索,可以让专业课课堂由传统课堂的沉闷乏味变得妙趣横生,欢声笑语中提升了专业课的教学质量,有力推动中职课程改革。
   一个新的教学法的实施,人是第一要素,具体的实施者—教师更是这一要素的核心。然而,教师是制度下教师,传统的教学管理制度和教学评价制度无形中成了教师推行形象教学法的制约因素。
   一、 传统的教学管理束缚教师个性发展
   大多数学校是科层式管理,教师必须服从于学校管理者。教师个体的独特性被压制,工作的满意度不高,没有良好的外部环境,教师自然对形象化教学法的实施缺少内在的动力。
   二、 教学评价机制滞后
   试想,如果中职学校重视的仍是升学率,管理者依旧用学生的成绩作为教师唯一的评价标准,评价的结果自然就寥胜于无。笔者仔细分析了几个中职学校的绩效考核方案,这样的现象是真实存在的。
   (一)教师工作量考核存在的问题
   1.具有较重的传统考核体系痕迹
   各校方案无一例外地规定综合高中课程系数1.3—1.1、成人高考复习课系数1.2、学业水平测试学科测试当学期课程系数为1.1。对教师的评价往往不从教学全程考核,而以学生的考试成绩为依据,只看学生考试分数、升学率,对教师的教学行为、授课质量不够重视。
   2.职业学校特色欠缺
   相对于有升学压力的课程系数都超过1,考核方案将实训课课程系数为0.84,最具有职业学校特色的课程却打了折扣。职业学校绩效评价指标体系不能引导教师发展自己的专业,不能体现中等专业学校“重实践”的办学特色。
   (二)教师工作质量考核体系存在的问题
   1.评价指标传统
   评价指标侧重检查教师是否能够遵守常规教学程序,是否能够完成既定教学任务,对于现代职业教育应用型人才培养所应该具备的属性很少涉及。
   2.评价指标笼统
   方案中对“教学准备”要求“认真备课,教案完整。”;“作业布置与批改”要求“按课程教学要求布置作业,并认真批改作业。”课程考核要求“命题规范,考试严格,成绩分布合理。”没有细化的标准,评价者的主观感受就成了唯一标准,实际操作中很难做到客观公平。
   3.考核内容重结果轻过程
   “教学质量”占50分,二级指标“课程考核”要求“命题规范,考试严格,成绩分布合理。”考试成绩是唯一指标。但是,教学过程决定了教学工作的结果,有效的教学评价更重视形成性评价。
   4.考核重科研轻实践
   各学校对理论研究和各类大赛比较推崇,方案中都有相当比重的加分制度。搞理论研究和参加各类大赛确实是实现教师素养提升的途径,促进课程改革。但是我们提升教师素养的最终目的不仅是为了发表些论文,也不仅是为了在各类大赛中取得好名次。课程改革的最终目的是促进教学,取得更好的教学效果。教师在各类大赛中获得的经验有没有在平时教学中推广?这些都没有在教学质量考核中得以体现。
   现行的考核制度不免令人觉得完成基本任务量才是王道,至于完成的方法和渠道并不重要。没有了评价机制的支撑,改与不改一个样,改多改少一个样。这就不难解释为什么我们的教师只在公开课、教学大赛上花费大量的财力和人力,而在真正教学中又回归到最传统的模式下了。
   形象化教学法能否得以推广,关键因素是人,是教师。教师首先要完成从传统的教师角色转化为新型的教师角色,这样的转化需要内在动力。然而,必要的外在动力也是必不可少的。在促进教师专业发展的多种外在动力中,最重要的是教师评价机制,它与教师的教学生涯伴随始终。一个科学的、能促进新课改的绩效考核体系必将促使教学管理和教学评价发生重大变化。
   首先,教学管理要从强调规范统一转变为强调以人为本,教师要成为“合作者”。某一课程,教师若采用新的教学模式,势必要付出更多的精力和财力,工作量会增加很多。与管理者合作、与同事合作、与学生合作甚至与家长合作是大势所趋。
   再者,教学评价从重结果、轻过程转变为重过程,重发展。斯塔弗尔比姆所强调的:“评价最(未完,下一页

  

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